Czym charakteryzuje się grupa społeczna określana mianem Pokoleniem Y? Jak liczna jest to grupa?

Pokoleniem Y (lub inaczej generacja millenium lub pokolenie Internetu) określamy dwudziestoparolatków, którzy weszli w dorosłe życie w nowym stuleciu. Pierwszym wyznacznikiem Pokolenia Y jest data ich urodzin mniej więcej w latach 1980–90: mówimy ogólnie o wspólnym doświadczeniu młodych ludzi, którzy urodzili się w ostatnich latach socjalizmu, w latach 90-tych zdobywali edukację, a w dorosłość wkraczali po 2000 r.  Ponieważ granice dat urodzin są nieostre, a znacznie większe znaczenie mają kryteria społeczne, trudno dokładnie określić liczebność tej grupy.

Jakie czynniki miały wpływ na kształtowanie postaw i zachowań przedstawicieli Pokolenia Y?

Najważniejsze doświadczenia pokoleniowe Pokolenia Y to między innymi:

• Dorastanie w warunkach gospodarki wolnorynkowej;
• Kontakt z nową technologią, która rozwijała się na ich oczach – komputer, Internet, telefon komórkowy, komunikatory;
• Większe możliwości wyboru edukacji i drogi zawodowej;
• Większa mobilność i otwartość – łatwiejsze podróżowanie i kontakt z innymi kulturami (także poprzez Internet i znajomość języków obcych);
• Doskonała znajomość nowych technologii -  szybkie zdobywanie potrzebnych informacji, tworzenie wirtualnych społeczności;
• Szybkie tempo życia - zmiana jako stan normalny, możliwość szybkiej komunikacji i przemieszczania się, robienia kilku rzeczy jednocześnie;
• Zmiana podejścia do własnego życia – większy indywidualizm, samodzielność, wysoka samoocena, dążenie do samorealizacji;

Jakie są najistotniejsze różnice między Pokoleniem Y, a wcześniejszymi pokoleniami?

Polski Y to nie tylko obywatel, aktywny internauta i wymagający konsument, ale także – a może przede wszystkim – pracownik, o którym większość pracodawców nie ma zbyt pochlebnego zdania. Mogłoby się wydawać, że polskie Pokolenie Y to wielcy szczęściarze. Jednak ich szanse na rynku pracy nie dorównują możliwościom, jakie historia stworzyła ich starszym kolegom, określanym Pokoleniem X. Tym mianem określamy grupę Polaków urodzonych w latach 1960-70, którzy na początek dorosłości otrzymali wspaniały prezent - kapitalizm. Dzisiejsi 40-latkowie mieli w latach 90-tych niepowtarzalną szansę dopasowania swojej drogi zawodowej do potrzeb wolnego rynku, poznawania nieistniejącej przedtem w Polsce wiedzy, technologii i zagranicznych standardów pracy. Możliwości szybkiej kariery były w zasięgu każdego średnio przedsiębiorczego i pracowitego dwudziestolatka. Badania dowodzą, że Pokolenie X świetnie wykorzystało tę szansę – polskim menedżerom dotarcie do najwyższych stanowisk w firmach zajmuje dwa razy krócej niż ich europejskim kolegom i są co najmniej kilka lat od nich młodsi.
To bardzo złe wiadomości dla Pokolenia Y – mimo sprzyjającej sytuacji na rynku pracy, ich możliwości szybkiej kariery były ograniczone, a potem nagle przyszło ostre hamowanie i recesja. Sytuacja na rynku pracy w latach 90-tych była niepowtarzalna, czas błyskawicznych karier już się nie powtórzy, trzeba nastawić się dla długofalowe planowanie i rozwój zawodowy.

Jak pracodawcy postrzegają współpracę z Y?

Dzisiejszych Y znacznie różni od X podejście do pracy. Przede wszystkim statystyczny Y zna swoją wartość, ma świetnie opracowaną sztukę autoprezentacji i dość wysokie wymagania w kwestii wynagrodzenia i rozwoju (zdaniem wielu pracodawców nierealistycznie wysokie).
Ich mocne strony to przede wszystkim znajomość nowych technologii informacyjno- komunikacyjnych ICT, zadaniowe podejście do pracy, pewność siebie i jasne określanie swoich oczekiwań, duże zaangażowanie w pracę, jeśli jest interesująca i satysfakcjonująca. Natomiast słabe strony to zdaniem pracodawców postawa roszczeniowa, problemy z przyjmowaniem krytyki, potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji, trudności w kontaktach bezpośrednich (preferują komunikację elektroniczną, cechuje ich niecierpliwość).
Y nie radzą też sobie w obszarach, które nie sprawiają problemów starszym pokoleniom np. oficjalna korespondencja, prowadzenie lekkiej konwersacji o pogodzie, wystąpienia publiczne, czy proste naprawy sprzętów.

Jakie warunki pracy powinien zapewnić pracodawca, aby Y mógł z zaangażowaniem wykonywać swoją pracę?

Y koncentruje się na wynikach, należy więc ściśle powiązać nagradzanie jego pracy z konkretnymi osiągnięciami, wyjaśniać te zależności i przypominać o celu, do którego dąży. Cele zawsze powinny być ambitne, ale realistyczne. Szef musi być przygotowany, że Y artykułuje swoje oczekiwania wprost i nie ma problemów z upominaniem się o awans, czy podwyżkę. Y przyzwyczajony do szybkiego zdobywania potrzebnych informacji, jest niecierpliwy, potrzebuje regularnej informacji zwrotnej o wynikach swojej pracy – bazowanie tylko na ocenie rocznej nie wystarczy, szef Y musi na bieżąco przekazywać mu uwagi i stymulować do dalszego rozwoju. Wskazane jest przydzielenie Y mentora, który będzie wspierał go w rozwijaniu niezbędnych kompetencji. Stąd pracodawcy Y powinni kłaść większy nacisk na urozmaicanie pracy, stały rozwój zawodowy oraz częstsze oceny pracy. Dla Y pół roku na stanowisku bez żadnych zmian jest powodem do niepokoju i rozważania zmiany pracy.

W czym przejawia się różnica w pracy zawodowej miedzy Y a innymi pracownikami?

Y potrzebuje stałej stymulacji i nowości – w jego miejscu pracy musi się coś dziać, powinien od czasu do czasu otrzymywać nowe zadania lub większy zakres odpowiedzialności, aby nie miał wrażenia, że stoi w miejscu. Pół roku, czy rok na tym samym stanowisku to dla niego dużo. Krytyczny jest drugi rok pracy u danego pracodawcy – jeśli Y czuje, że nie rozwija się, nie otrzymał podwyżki, wtedy szybko decyduje się na zmianę pracy. Każdy Y ma swoje indywidualne cele życiowe i oczekiwania zawodowe – należy je poznać już w momencie zatrudnienia i ustalić plan jego rozwoju w perspektywie kilku lat. Rozwój to nie tylko podwyżka i awans, ale także rozszerzanie posiadanych umiejętności, doskonalenie miękkich kompetencji, urozmaicanie zadań, poszerzanie odpowiedzialności itp. Istotne jest, aby cele Y i firmy zostały uzgodnione oraz wskazywały te oczekiwania, których firma nie może spełnić.
Pokolenie Y znacznie lepiej niż starsi koledzy radzi sobie z nowoczesnymi technologiami, potrafi szybko wyszukać informacje i dotrzeć do nieoficjalnych faktów (np. poprzez sieć powiązań w Internecie), potrafią wykonywać wiele zadań równocześnie.

Jakie są najważniejsze wartości, którymi kieruje się Pokolenie Y?

Y to Polak-Europejczyk, ceni wolność i możliwość wyboru, potrafi brać sprawy w swoje ręce. To także pokolenie największej w tym stuleciu emigracji zarobkowej, zapoczątkowanej w 2004 r. Dla Y-greków bardzo ważny jest Internet oraz zaistnienie w wirtualnej społeczności, możliwość nawiązywania bardzo szerokich kontaktów i wymiany informacji.
To także pokolenie, które potrafi poświęcać się słusznej sprawie, angażując się np. w różnego typu inicjatywy społeczne, charytatywne, czy wolontariat. Tego typu zaangażowanie odgrywa dużą rolę w CV Y.

Dorota Strzelec – psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami w firmie doradczej TGC Corporate Services. Przez 10 lat kierowała zróżnicowanym wiekowo zespołem konsultantów w wieku od 20+ do 50+.  W latach 2006 – 2008 jej zespół analizował oczekiwania i postawy kandydatów do pracy z Pokolenia Y w ramach realizowanych projektów rekrutacyjnych. Obecnie zajmuje się m.in. analizą wpływu nowoczesnych technologii ICT na środowisko pracy.