Jaka wiedza i umiejętności są pożądane przez pracodawców? Jakie umiejętności cenione przez pracodawców są efektem edukacji pozaformalnej?

Niedawno prezentowaliśmy w gronie członków organizacji Lewiatan wyniki badań, które przeprowadzone zostały w ramach realizowanego przez naszą organizację projektu pt „Kwalifikacje dla potrzeb pracodawców". W projekcie tym nasi eksperci skupili się na zbadaniu czterech gałęzi gospodarki pod kątem adekwatności posiadanej wiedzy i umiejętności pracowników w stosunku do wykonywanej pracy i kompetencji jakie nabywają w procesie nauki. Badaniu zostały poddane cztery gałęzie gospodarki, czyli branża IT, branża budownicza, branża energetyczna oraz branża przemysłu odzieżowego. Wybór branż podyktowany był rosnąca liczbą uwag dotyczących niedopasowania kompetencji pracowników do potrzeb przedsiębiorców w tych obszarach gospodarki. Biorący udział w badaniu pracodawcy informowali nas o rozbieżnościach występujących pomiędzy tym, co reprezentują uczniowie i studenci na różnych szczeblach edukacji, a pożądanymi umiejętnościami w danej firmie.
Z przeprowadzonych przez nas badań jasno wynika, że polscy pracodawcy największą niekompetencję wśród pracowników dostrzegają w ich postawach w stosunku do pracy. Zarówno młodzi, jak i starsi pracownicy, nie posiadają poczucia, że praca jest dobrem samym w sobie i że dobro to należy cenić. W procesie edukacji nie kształci się przedsiębiorczości, studenci i absolwenci nie potrafią zorganizować sobie miejsca pracy, nie umieją także pracować w zespole. W związku z tym brakuje wśród pracowników tych cech, które powinny być kształcone na wczesnym etapie edukacji formalnej. Nie mam tu na myśli stworzenia systemu programowego, który uczyłby większego zaangażowania w wykonywaną pracę, lecz o zwykłe, codzienne czynności nauczycieli dające dobry przykład wychowankom, takie jak np. niespóźnienie się na prowadzone zajęcia i wymaganie punktualności od wychowanków lub dotrzymywanie wyznaczonych terminów i wymaganie ich dotrzymywania. Podsumowując, chodzi o przekazywanie wychowankom kultury pracy, dawanie przykładu właściwej organizacji pracy. Tego typu postępowanie kształtuje zachowanie, postawy i nawyki u innych.
Brak czynnej, zaangażowanej postawy w stosunku do pracy zauważany jest przez całe środowisko pracodawców skupionych w Lewiatanie, bez względu na branże i wielkość firmy.
Współcześni pracodawcy mają wysokie oczekiwania w stosunku do stopnia i jakości wykształcenia swoich pracowników. Osoby myślące poważniej o karierze powinny posiadać wykształcenie co najmniej wyższe. Niezbędna jest także umiejętność zastosowania matematyki w codziennej pracy oraz znajomość języków obcych. Oprócz języka angielskiego, którego znajomość dla pracodawców jest obecnie podstawą, istnieje także zapotrzebowanie na naukę takich języków jak fiński, czy chiński.
W branżach energetycznych, budowniczych, odzieżowych pracodawcy zgłaszają potrzebę położenia większego nacisku na praktyczną naukę zawodu. Nauka w systemie edukacji formalnej powinna dostarczać wiedzy ogólnej z obszaru matematyki, obsługi komputera w stopniu zaawansowanym, w szczególności z branżowych, specjalistycznych programów komputerowych.

Na ile kompetencje nabyte w procesie edukacji formalnej i pozaformalnej odpowiadają na potrzeby rynku pracy?

Z mojej wiedzy wynika, że kompetencje nabywane w procesie edukacji formalnej nie odpowiadają potrzebom rynku pracy. Powodem takiego stanu rzeczy może być fakt, że w Polsce przedstawiciele środowiska biznesowego – czyli osoby posiadające fachową wiedzę na temat współczesnych potrzeb rynku pracy - nie są włączani w tworzenie programów nauczania, nie korzysta się z ich wiedzy i doświadczenia. W Polsce nie istnieją żadne ramy formalne, które przyczyniałby się do nawiązania współpracy pomiędzy szkołami i uczelniami wyższymi z przedstawicielami danej branży, czy przedstawicielami instytucji zrzeszających pracodawców do zaangażowania oraz np. pełnienia funkcji w radzie programowej. W związku z tym programy nauczania uczelni dalekie są od realiów rynku pracy. Nikt nie zajmuje się również monitorowaniem potrzeb rynku pracy. W Polsce nie są wykonywane badania, czy analizy ukazujące zapotrzebowanie na kwalifikacje i kompetencje pracowników w danych branżach.
Dwa powyższe czynniki powodują brak korelacji pomiędzy wiedzą, którą dostarczają instytucje edukacji formalnej, a oczekiwaniami pracodawców.
Jeżeli chodzi o edukację pozaformalną i adekwatność jej usług pod kątem potrzeb rynku pracy, wpisuje się ona w oczekiwania pracodawców bardziej niż oferty edukacji formalnej. Wynika to z faktu, że w większości przypadków podmioty zajmujące się edukacją pozaformalną są profesjonalnymi instytucjami szkoleniowymi, które dzięki wnikliwiej obserwacji rzeczywistość rynku pracy, współpracy z biznesem oraz śledzeniu zmian i trendów na światowym rynku pracy stale dostosowują swoją ofertę do faktycznych wymogów rynku pracy. Szkolenia przez nie realizowane wynikają ze znajomości rynku pracy, przez co odpowiadają na potrzeby pracodawców.
Natomiast to, co dzieje się w ramach szkoleń realizowanych z udziałem Funduszy Europejskich, moim zdaniem psuje rynek szkoleniowy w Polsce. Powstaje szereg propozycji różnego rodzaju szkoleń popularyzujących tematy, które czasami są już nieaktualne lub dostarczają wiedzę, która nie ma zastosowania. Ze względu na skalę realizacji szkoleń z udziałem Funduszy Europejskich, tworzy się nadwyżkę na rynku szkoleń. Popularność tego typu szkoleń wynika z faktu, że pracodawcy i pracownicy nie muszą płacić za udział w szkoleniach lub opłacają jedynie symboliczne stawki. Wątpliwa też jest jakość tych kursów.
Te z firm, które posiadają strategię zarządzania oraz strategię rozwoju przedsiębiorstwa, firmy, które analizują zarówno wewnętrzne zapotrzebowanie na określone kwalifikacje, jak i zewnętrzne zmiany na rynku pracy, firmy prowadzące świadomą działalność szkoleniową wśród swoich pracowników, wybierają instytucje szkoleniowe, które dostarczają konkretny produkt dostosowany do potrzeb danej firmy.
Natomiast ci z pracodawców, którzy nie kierują się wiedzą na temat swoich pracowników oraz trendów zatrudnienia, często trafiają w pułapkę tanich, łatwo dostępnych, bardzo ogólnych i popularnych, słabej jakości szkoleń. Nie chcę powiedzieć, że jest to reguła, ponieważ niektóre ze szkoleń realizowanych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego dostarczają specjalistycznej wiedzy, ale często spotykam się z opiniami podkreślającymi, że jakość tych szkoleń pozostawia dużo do życzenia.
Edukacja formalna jest zdecydowanie bliższa potrzebom rynku pracy, jednak są obszary, które wymagają nowego spojrzenia, nowych rozwiązań oraz kooperacji na rzecz rozwoju stosownych rozwiązań w zakresie i edukacji formalnej, i edukacji pozaformalnej.

Czy organizacje rynku pracy współpracują z organizacjami edukacji pozaformalnej? Jakie są najważniejsze projekty i partnerstwa pracodawców i organizatorów edukacji pozaformalnej na rzecz młodych ludzi wchodzących na rynek pracy.

Nie ma zbyt wiele informacji na temat tego typu współpracy między przedstawicielami organizacji rynku pracy, a organizacjami edukacji pozaformalnej. Być może programy te są inaczej formułowane. Możliwe, że projekty takie funkcjonują w ramach programów dotaczających różnego rodzaju rozwiązań podnoszących zdolności adaptacyjne pracodawców i pracowników.
Obserwując instytucje rynku pracy, w szczególności mam na myśli publiczne służby zatrudnienia, dochodzę do wniosku, że istnieje potrzeba zupełnie nowego podejścia, nowego sposobu nawiązywania współpracy nie tylko z instytucjami szkoleniowymi, ale też ze środowiskiem biznesowym.
Osoby młode, do 24 roku życia stanowią obok osób z grupy 50 + największą grupę osób bezrobotnych Polsce. Dlatego właśnie do tych grup adresowana jest największa ilość szkoleń. Niestety często okazuje się, że szkolenia te stoją obok rzeczywistych potrzeb pracowników i pracodawców.
Dla przykładu, w stosunku do osób z grupy 50 + potrzebne są takie szkolenia, które motywują, zachęcają do dalszego poszerzania wiedzy, czy rozwoju, a nie zmieniające fach danej osoby. Osoby takie powinny mieć dostęp do pierwszego bezpośredniego, szybkiego kontaktu, np. z pracownikiem Urzędu Pracy, który będzie mobilizował do działania, przedstawiał korzyści, jakie zyska osoba w wyniku zatrudnienia, itp.. Analogicznie, w stosunku do młodych osób potrzebne są działania motywujące, pokazujące, jak szukać pracy, umożliwiające zgrabne napisanie CV i autoprezentację.
W związku z powyższym wyraźnie widać zapotrzebowanie na kontraktowanie usług rynku pracy z firmami, które dostarczają wysokiej jakości obsługę klienta, tworzą indywidualne plany rozwoju, co odpowiadałoby zarówno osobom poszukującym pracy, jak i pracodawcom.

W jaki sposób obecny niż demograficzny oraz zjawisko starzenia się polskiego społeczeństwa wpływają na rynek pracy?

Rzeczywiście jest tak, że obecnie w Polsce mniej osób się rodzi, a z drugiej strony wydłuża się nasz okres życia, w efekcie czego nasze społeczeństwo będzie się starzeć. W konsekwencji bezrobocie wśród osób młodych będzie maleć, ponieważ wytwarza się większe zapotrzebowanie na pracowników, a pracodawcy coraz częściej czerpią z grup osób bezrobotnych mniej atrakcyjnych z punktu widzenia pracodawców - z osób młodych, wchodzących na rynek pracy, kobiet, czy osób 50 +. Naturalną konsekwencją niżu demograficznego będzie wydłużenie okresu pracy. Osoby, które obecnie mają powyżej 50 lat, będą pracowały dłużej, niż jest to przyjęte, czyli obecnie do 60 -65 roku życia. Polski rynek pracy będzie się kurczył, i to nie tylko ze względu na zmiany demograficzne, ale także ze względu na coraz powszechniejsze migracje zarobkowe.

Czy polskim pracodawcom zależy na podnoszeniu kwalifikacji zatrudnionych pracowników? Co zyskują pracodawcy poprzez inwestowanie w programy rozwoju kompetencji swoich pracowników?

Polskim pracodawcom na pewno zależy na tym, aby utrzymać się na rynku, aby osiągać zyski, aby być efektywnym i konkurencyjnym.  Ponieważ na rynku istnieje silna konkurencja, firmy tworzą przewagi konkurencyjne. Jedna z takich przewag konkurencyjnych, widoczną szczególnie na gruncie polskim, jest inwestycja w zasób i potencjał intelektualny.
Nie bez powodu spotyka się dziś opinie, że kapitał ludzki i łącząca się z nim konieczność podnoszenia kwalifikacji jest kluczowa dla rozwoju biznesu, szczególnie w takich krajach jak Polska. W tej sytuacji bardzo ważne jest podnoszenie kwalifikacji i inwestowanie w rozbudowę tego kapitału To, co charakteryzuje nasz region, to wysoki potencjał ludzi- wielu z nas studiuje i stale się doszkala, coraz więcej z nas zna języki obce i właśnie tymi cechami konkurujemy na rynkach zachodnich, czy azjatyckich.
Obecnie pracodawca nie może pozwolić sobie na to, aby nie rozwijać firmy i pracowników, aby nie nabywać nowych kompetencji, nie iść z duchem czasu, ponieważ taka postawa obniża ich konkurencyjność. Myślę, że każda firma, która ma ambicje firmy chcącej się rozwijać, musi zdawać sobie sprawę z konieczności inwestycji w pracowników. Moim zdaniem podstawą do istnienia i rozwoju biznesu, do tworzenia nowych technologii, do budowy innowacyjności naszego kraju jest inwestycja w kadry.
Myślę, że dbanie o pracowniczy rozwój będzie stałą tendencją wśród polskich pracodawców, martwi mnie jedynie, że bardziej tę potrzebę dostrzegają pracodawcy, mniej pracownicy. Większość pracowników wykazuje bierną postawę wobec podnoszenia kwalifikacji i nie potrafi dostrzec długofalowej korzyści wynikającej z inwestowania w swoją wiedzę.

Często osoby kończące studia wybierają pracę w zupełnie innym zawodzie. Dlaczego tak się dzieje?

Obecny rynek pracy stawia przed młodymi ludźmi spore wymagania. Chcąc zostać zatrudnionym, należy posiadać szeroką wiedzę potwierdzoną odpowiednimi dokumentami, potrafić dopasować zdobytą wiedzę do otaczającej rzeczywistość, znać języki, być gotowym do zmian miejsca zamieszkania itp.
Często młodzi ludzie nie posiadają wyobrażenia dotyczącego tego, czym chcą zajmować się zawodowo w przyszłości, w którym kierunku powinna pójść ich ścieżka kariery. Ale do tego, aby odnaleźć najbardziej odpowiadającą nam pracę, dzięki której będziemy się rozwijać i która będzie dawała nam mnóstwo satysfakcji, potrzebne jest stworzenie w Polsce odpowiedniego doradztwa zawodowego dla młodych ludzi. Młodzi ludzie stający przed wyborem uczelni, czy zawodu zdani są najczęściej na siebie w tym wyborze lub też ambicje rodziców, które determinują wybór szkoły czy studiów. Często kierują się opinią znajomych lub sugerują rankingami, nie biorąc pod uwagę własnych predyspozycji do danego zawodu.
Dodatkowy problem polega na tym, że bardzo często nie potrafimy myśleć perspektywistycznie wybierając miejsce, w którym chcemy zdobyć wykształcenie. Dlatego często po zakończeniu procesu edukacji poszukujemy pracy w zupełnie innych branżach, niż wynika to ze zdobytej wiedzy i wykształcenia. Profesjonalne doradztwo zawodowe jest moim zdaniem kluczowe dla rozwoju polskiej przedsiębiorczości.
Polskie doradztwo zawodowe wymaga jednak innowacji, powinniśmy zastanowić się nad tym, jak ono działa i co należy zrobić, aby je ulepszyć. Dla porównania, w Wielkiej Brytanii czy w Stanach Zjednoczonych doradcy zawodowi czynnie zaangażowani są w postępy w edukacji kilku studentów, którymi się zajmują, są ze swoimi studentami w stałym kontakcie, udzielają porad, spotykają się z nauczycielami itp. Natomiast polski doradca ma pod opieką średnio ok. 2 tysięcy uczniów czy studentów, dlatego rola takiego doradcy często sprowadza się do informowania zainteresowanych studentów np. o tendencjach na rynku pracy, czy o rankingach.
Obecne władze, urzędy pracy, jak i pracodawcy, widzą konieczność zmiany systemu doradztwa zawodowego, dostrzegając jego rolę i wagę w dalszym postępie Polski. Modyfikacje te oczywiście są trudne, wymagają inwestycji i nakładów, ale są nieuniknione.

Co można zaliczyć do najczęstszych błędów popełnianych przez osoby wchodzące na rynek pracy?

Pracodawcy zrzeszeni w Lewiatanie zauważają jeden, podstawowy błąd świeżo zatrudnionych młodych osób. Często osoby kończące dobre uczelnie czy dobre szkoły średnie ukierunkowane zawodowo, przychodzą do nowego miejsca pracy z przeświadczeniem, że umieją wszystko. Nie wykazują pokory ani wobec wykonywanej pracy, ani wobec pracodawcy, ani wobec osób, z którymi mają współpracować. Dodatkowo nie posiadają przekonania o potrzebie rozwijania wiedzy specjalistycznej. Ten brak pokory i przekonanie o nieomylności uważany jest przez pracodawców za największy błąd ludzi młodych. Taka maniera pojawia się zarówno wśród osób rozpoczynających pracę np. jako sprzedawca, jak i wśród młodych pracowników firm informatycznych.

Jakie czynniki instytucjonalne wpływają na zatrudnienie osób młodych?

Obecnie w Polsce realizowanych jest wiele programów dotyczących np. promocji instytucji rynku pracy, których odbiorcami są osoby młode, ponieważ to właśnie ta grupa ma największe trudności w zdobyciu zatrudnienia. Dodatkowo, tworzy się pewne rozwiązania systemowe zachęcające pracodawców do zatrudniania osób młodych. Ale trzeba zdać sobie sprawę z faktu, że pracodawca będący w trudnej sytuacji w firmie, mając do wyboru zwolnienie doświadczonego pracownika, w którego kwalifikacje już zainwestował oraz pracownika z olbrzymim potencjałem, ale z krótkim stażem pracy, bez wątpienia wybierze osobę z doświadczeniem. Trudno jest w tej sytuacji tworzyć mechanizmy wpływające korzystnie na zatrudnianie osób młodych. Takie programy oczywiście funkcjonują, lecz jedynie w formie zachęt czy ukazywania plusów dla pracodawcy zatrudniającego osoby młode.
Moim zdaniem, działania i czynniki instytucjonalne w zakresie zatrudnia ludzi młodych, powinny iść w kierunku tworzenia odpowiedzi na potrzeby rynku pracy, jeżeli chodzi o edukację. Doradztwo zawodowe, programy szkoleniowe, angażowanie środowiska biznesowego są kwestiami, którymi obecnie powinno zająć się w sposób szczególny państwo, chcąc zmierzać w kierunku zmian polityki i systemu edukacji dostosowanego do potrzeb współczesnego rynku pracy.

Jak poziom wykształcenie wpływa na sytuację na rynku pracy osób młodych?

Obserwuję duży dystans pracodawców w stosunku do zatrudniania osób posiadających stopień licencjata. Zdecydowanie większym zainteresowaniem na rynku pracy cieszą się osoby z wykształceniem wyższym pełnym, najlepiej, jeżeli dyplom ten uzyskany został w szanowanej, prestiżowej uczelni. Jakość wykształcenia wśród osób kończących edukację na poziomie studiów licencjackich oceniania jest dużo gorzej niż w przypadku osób, które mają ukończone studia inżynierskie, czy magisterskie Współcześni pracodawcy, oprócz dobrej jakości wykształcenia, cenią sobie także zaangażowanie poza naukowe kandydatów, np. w działalność społeczną. Dla przyszłego pracodawcy informacja np. o odbytym wolontariacie wskazuje na szerokie zainteresowania osoby ubiegającej się o pracę oraz jego zaangażowaniu w znaczące inicjatywy.

Małgorzata Rusewicz - Prawnik, Dyrektor Departamentu Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy w Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Ekspert z zakresu rynku pracy i prawa ubezpieczeniowego, w tym przepisów prawa wspólnotowego. Członek grup eksperckich funkcjonujących przy Komisji Europejskiej i BUSINESSEUROPE. Do 2007 r. związana z Instytutem Pracy i Spraw Socjalnych oraz Zakładem Ubezpieczeń Społecznych.
W kwietniu 2008 r. powołana w skład Naczelnej Rady Zatrudnienia. Autorka licznych publikacji z zakresu stosunków pracy i prawa ubezpieczeniowego. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu w Białymstoku.